公司挽留怎么说(挽留老师的话怎么说)

怎样挽留要辞职的员工

员工要辞职能挽留他吗？一个下决心要辞职的人，你是留不住他的。
一个深谋远虑而辞职的人，必定有非走不可的原因，是无法挽留他的。
例如他的爸爸妈妈年纪大了，身体不好了，孩子长大了，家里需要他，他必须要辞职。
你是留不住他的。
加工资可能解决了他经济上的问题，但他的父母不习惯在外地生活，你能解决吗？有人一直准备创业，创业机会来了，他要走了，你也留不住他的，给他股票分红让他享受老板的待遇，但这能决定公司所有权利的事情你能解决吗？ 　　有些人可能会问，有人想走，加工资就留下来了，不是成功挽留了吗？有些人想走，把他升职就留下了，还不是挽留住了吗？有些人想离开，苦心相劝后成功挽留了，这不是挽留了吗？是的，但这是你想挽留的人才吗？一个以辞职来达到加薪升职目的，一个辞职都需要上司苦心相劝的人，成熟吗？你想过段时间又用加薪升职或苦心相劝挽留他？显然，这样的人，不是我们需要的人才。
　　也就是说，也许很多朋友会说，真正的人才留不住，留得住的不真正的人才。
那怎样挽留要辞职的员工？ 　　我们为什么要留住人才呢？很多人说，有些人厉害，他在这个行业做得非常好的。
有些人熟悉业务，他负责的工作让人安心。
有些人人际关系好，在他部门的人都会感到快乐......等一些理由。
我要问的是，如果一个能力很强的人，他走了，该部门会看起来很糟糕，这个人真的有很强的能力？有个人走了，业务就让人操心起来了，这个人真的很好吗？有个人走了，部门同事不高兴了，这个人很重要吗？显然，个人英雄主义在起作用。
工作不是独角戏，集体是相辅相成的，按照约定的游戏规则达成部门目标，从而完成公司的目标。
因此，中国的公司个人英雄主义屡被提及，比如枊传志、马云、张瑞敏、任正非等等。
国外恰恰相反。
比如索尼、丰田、诺基亚、摩托罗拉的老板你能马上叫得出名字吗是的，他们展示的是公司，不是个人，所以他们的公司，用制度管人，用规则来约定人，用组织运营来成就企业，任何人走了，公司照样运营，不受丁点损伤。
所以为留人而头疼的人，还是个人英雄主义作怪，需要好好的审视一下自己的想法及公司的管理。

如何挽留新员工辞职

当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去;当潜力员工不顾你的期待，悄然远去;当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住以下一些建议或许可供借鉴。
第一时间做出反应 如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的:首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉;其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场:“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好吗” 迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料 知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围:一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。
三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。
四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。
另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。
倾听员工的心声 倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。
通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。
因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。
一般来说，倾听可以达到如下几个目的:一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄;二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变;三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。
保密 绝对封锁辞职的信息，对员工和企业来说都很重要。
对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心里障碍。
如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。
帮助员工解决困难 帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。
帮助员工认识自己 员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。
如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。
帮助员工认识企业 一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。
而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。
正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。
他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。
如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。
帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择 帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。
如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。
解决其他障碍 帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。
根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。
例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。
一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将断续留在公司工作。
三大错误的挽留方式 一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。
以下几种做法是十分错误的，应引以为戒: 加薪:不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。
企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。
殊不知，加薪会形成恶劣的后果。
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。
其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。
第三，会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
扣留:有些企业喜欢采用扣留理证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。
这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。
这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。
惩罚:一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如:赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。
前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。
这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心

企业如何来挽留已提出辞职的关键员工 1、反应要快！ 在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。
任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。
这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。
如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
2、保密消息 将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。
对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3、立即通知最高管理层 4、聆听员工心声 管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。
另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。
所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。
管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
5、制订挽留方案 一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。
一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。
企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。
只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。
如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。
二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。
为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。
同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。
这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
6、竭尽全力，赢得胜利 一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。
首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。
另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。
如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。
7、解决员工的问题，把他争取回来 如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。
即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。
只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处，员工通常腔崃粝吕吹摹

如何挽留想要辞职的员工呢？

员工们在公司工作，从本质上来说，是一种潜在的交易行为。
他做的工作和带给公司的效益与公司领导开的工资成交易。
员工想要辞职，无非两方面的原因，一是钱没给到位，也就是说员工感觉自己的努力和公司给的工资不成比例，大多数都是觉得自己值得更高的工资。
二是工作干的不顺心，比如何同时闹矛盾或者和公司领导的做事方式不一致。
只要找到员工辞职的原因就有机会挽回。
首先可以找员工单独谈话。
这个谈话一定要在下班之后或者没有其他员工在的时候，千万不要让其他员工看到这个即将辞职员工的异样，不然会给他造成心理上的压力，了解他辞职的真正原因。
其次寻求解决办法。
如果是因为工资很长时间没涨，想要跳槽，那么领导就要反思自己是否没有看见员工的努力。
如果是因为与某一同事关系不好，导致工作干的不顺心，那么领导就要对比这两人谁能为公司创造更大的价值。
第三就是给员工提供自我价值实现的机会。
每个人进公司都是抱着很高的期望，希望在公司能够发挥自己的价值，为公司也为自己做一些力所能及的事情。
但如果在公司感觉实现不了自我价值，就会产生反面的情绪，从而整天心神不宁。
如果领导觉得该员工确实需要挽留，就需要给员工提供自我价值实现的机会，比如单独让他做项目或者给他升职加薪！

呵呵，不要挽留，留住人家的人，留不住人家的心，人家既然决定辞职，相信人家已经经过深思熟虑、再三考虑的呀，再采取任何措施都会不解决问题的，留住一时留不住一世！该放弃的时候就得放弃，应该为他们找到更好的职业感到高兴才对，为他们祝福吧！ 天下没有不散的宴席！ 再者，地球离开谁都照常转的呀！企业也如此！ 另外，作为管理层的领导者，也要吸取经验教训，留住人，才能创造更多的经济效益，否则，企业将会衰退！

一个员工想要离职肯定是有原因的，首先要看他的离职原因是否因为公司，如果是的话可以跟他坐下来好好商量，做出一点的改变也是没问题的。

首先要先了解辞职员工的想法，为什么要辞职。
如果是因为工资的问题，可以考虑适当的加薪，毕竟留住人才很重要。
如果是工作环境的原因，可以给员工调整职位或者办公环境。

真的想要挽留要辞职的员工，就去和他聊聊。
听听他怎么说，辞职的原因是什么，对公司存在什么不满，看看能不能协调下解决他的问题。

辞职老板挽留，我想答应如何回复他比较好

个人建议你可以回复领导说： 感谢您的厚爱！在跟您进行了一番认真的沟通之后，自己也很认真的思考了一下，觉得这份工作对于我而言有很大的影响，在公司学习到了很多，成长了不少，很感谢公司给与的平台，所以认真思考了之后，打算未来还想继续和公司一起进步，一起成长！

这太简单了 跟老板说要回老家 老家那边有事 随便撒个善意的谎言 比如谁谁生病了 出事了 结婚了 之类的 记住 辞职这种事不是什么好事 而你这种情况属于自己不想干、无特殊情况类型。
这种辞职是最难批准的 如果说实话 结果你自己也知道了 老板太好了 你都没法不敢 不好意思不干 但是有一点你得搞清楚 你给他打工 他给你工钱 这只是一种非常简单的雇佣关系 不要参夹其他东西在工作里面 不干了随便找个理由走人就是 记住不要听他们的什么说实话老板原谅啊理解之类的 说这话的人不是小p孩就是脑残 没什么社会经验 理论上看起来很完美 现实中不具备可操作性

你想想为啥到了要辞职的地步。
然后，你在仔细考虑考虑留下还是离开。
我觉得对于一个有了一定规模，不处于初创期的公司来说，任何一个员工的辞职都是要挽留的。
否则还要从新招人，培训。

表明你的未来发展，和个人因素